干部考核作為干部工作的一個重要內(nèi)容，不僅僅包含靜態(tài)的概念，更多的時候是指一種方法、程序、步驟。即，對個體或者整體的工作成績和業(yè)績進行綜合評價的活動和過程。由此可見，綜合考核評價體系是由諸多要素組成的一個相對獨立的工作系統(tǒng)。本文從“諸多要素”中重點探究考核評價主體存在問題及對策研究，力求為優(yōu)化科級領(lǐng)導干部考核評價體系提供一些參考意見，推動干部考核評價工作走上科學化、制度化軌道。
一、關(guān)于考核評價主體
具體是對領(lǐng)導干部一段時期以來工作表現(xiàn)情況進行評判的組織者和參與者，包括考核主體和評價主體?？己酥黧w是在一定的規(guī)則和規(guī)范約束之下，了解考核對象的職位性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考核標準，進而對考核對象進行核實、鑒別，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果作出綜合分析研判的組織或個人。評價主體是指被考核主體賦予評價的權(quán)力，主導評價活動的人與團體。由此看出，考核主體既是干部考核評價的組織者，也是重要的評價主體。具體而言，組織部門既可以組織相應范圍的人群對考核對象作出評價，同時也可以以考核組的身份對考核對象進行打分研判。評價主體受到考核主體的支配。在考核主體未實施考核評價工作之時，評價主體暫時只能以民主生活會、談心談話或者向上級匯報等方式反映自身對考核對象的看法。
二、考核評價主體存在的問題
干部考核在于得到考核評價者客觀、全面、深入的信息反饋，考核結(jié)果的真實性和準確度受考核評價主體自身素質(zhì)、評價環(huán)境等因素的影響。由于考核評價主體自身素質(zhì)、思想觀念的不同，會對干部考核評價工作產(chǎn)生不盡相同的認識，進而造成考核評價主體提供的考評信息不客觀、不準確。
（一）考核主體不規(guī)范
領(lǐng)導干部工作性質(zhì)千差萬別，需要了解和評價的內(nèi)容日趨復雜多樣，潛性隱性考核增多，這些都對考核評價主體提出了專業(yè)化的要求。由誰來考核評價干部工作業(yè)績直接影響著考核評價的客觀公正性。
1.組織機構(gòu)不健全。領(lǐng)導干部年度考核一般由組織部門一家組織實施，組成人員由組織部在編在崗干部以及在組織部內(nèi)借調(diào)上掛鍛煉的同志組成，并沒有吸納宣傳部門、紀檢部門、目標辦等相關(guān)職能部門人員，人員搭配也屬于臨時隨機分組。即便成立了考核評價小組也僅為臨時機構(gòu)，考核評價工作結(jié)束后，臨時考核機構(gòu)隨即解散。臨時組成的考核機構(gòu)是非常規(guī)性機構(gòu)，獨立性差，和常規(guī)性機構(gòu)相比責任性相對較弱。
2.考核主體綜合素質(zhì)有待提升。參與考核評價的工作人員知識文化不夠全面，他們具有較多組織人事方面的知識，卻相對缺乏經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展事務等專業(yè)知識，不利于全面了解干部的崗位職責和應取得的工作業(yè)績；另一方面，每年考核評價工作基本集中在一周內(nèi)開展，考核組難免會因時間緊、任務重、要求高，不得不白天開展考核評價工作，晚上挑燈熬夜寫考察報告。個人精力和時間不足，容易致使有些工作草草了事。
3.崗前培訓力度有待加強。熟練掌握考核評價工作的相關(guān)業(yè)務知識，既需要考核主體強化日常學習，也要依靠從事本工作的同事開展現(xiàn)身說法。而在實際工作中，干部考核評價前的培訓力度僅限于前期短暫業(yè)務培訓，甚至以會代訓、以工作安排代替業(yè)務知識講授，這對于平時沒有從事干部管理工作的同屬組織部門的其他科室的同事來講，完全掌握考核評價流程需要一段學習時間。
（二）評價主體參與權(quán)得不到充分保障
黨管干部原則是我黨長期堅持的一項重要原則，是黨的組織路線為政治路線服務的一項有力保障。就干部考核評價工作而言，具體體現(xiàn)在規(guī)則的制定與完善、開展組織實施等。在工作中，既要真實客觀地考核評價，區(qū)分出優(yōu)劣好壞。同時，又不完全代表黨包辦一切，評價主體還應包括人民群眾、人大、政協(xié)、專業(yè)評估機構(gòu)、專家隊伍以及干部本身。
1.評價主體單一。抽取的樣本數(shù)與對最后推斷結(jié)論的可靠性程度成正相關(guān)，即增多樣本數(shù)，最后推斷結(jié)論的可靠性程度也會相應提高。這從人才評價的樣本統(tǒng)計原理中可以得知。評價主體越多越廣泛，考核評價維度更多、視角更寬、方位更全，就更有利于全面了解掌握干部真實履職情況，最終評判結(jié)果分析也就越真實，真正實現(xiàn)考核評價結(jié)果與領(lǐng)導干部本人“畫像準”。人民群眾作為干部考核評價的主體之一，其真正參與考評工作之中的少之又少。大都是考核評價對象的上級、同級和下級，都屬于“同一條船上的人”，是參考了“管他的”“同班子的”“他管的”的意見，而真正參與其中的“他服務的”方面人員較少。
2.評價主體未能表達真實意愿。思想是行為的先導。在評價主體范圍不夠廣泛的情況下，準確、客觀地進行評價就顯得尤為重要。然而，評價主體為了最初的愿望以及想要達到某個特定的目標和方向，便會用盡自己的能力去達成那個目標和方向。如果一開始因各種主客觀因素，對考核評價工作有了抵觸情緒，自然會導致考核評價結(jié)果失真。
①評價主體“無法評”?；诓涣私饪己藢ο蟠_實無法提供評價意見。此種情況常見于上級主管部門一般干部對二級單位負責同志不夠熟悉或是本單位領(lǐng)導干部人事工資關(guān)系保留本單位，卻借調(diào)、上掛、外派到外單位上班。
②評價主體“不愿評”。主要是評價主體受他人干預或自身心理因素影響而提供不真實信息。一方面，對考核主體的權(quán)威性和公信度持懷疑態(tài)度，而不愿作出內(nèi)心真實的評價；另一方面，考核主體存在畏懼心理，不敢擔當，因怕打擊報復而不敢說真話、講實情。
③評價主體“胡亂評”。一方面，主要是因其心懷不軌、另有打算而引起。有的評價主體考慮到某同事與自身資歷、學歷、能力相當，容不得他人進步，擔心在晉升上一層級領(lǐng)導職務時對自己造成威脅、形成障礙，往往在評價其他考核對象時存在有意淡化甚至詆毀情況。另一方面，基于會議場地限制等因素，各評價主體往往人與人相互緊挨，個別考核主體在評價過程中故意作沉思思考狀，眼睛余光主要看其余人的評價結(jié)果。在這樣不獨立的空間和環(huán)境下開展考核評價工作，也會造成考核評價結(jié)果失之公允。
三、健全多元化的考核評價主體體系的對策措施
（一）組建 “干部考核評價工作人員庫”
1、組建機構(gòu)，嚴格考核評價組成員甄選。在考核評價工作開始前，組建以組織部副部長為負責人的考核評價領(lǐng)導小組，每組成員中應有1名專職從事干部管理的工作人員。培養(yǎng)選拔一批政治上過硬，自身要求嚴格，熟悉業(yè)務工作，做事公道正派的組織人事干部，形成相對固定的考核主體。具體可吸納區(qū)委編辦、區(qū)人社局、公務員管理中心工作人員或者曾從事過組織人事工作的同志。必要時，可根據(jù)考核評價對象崗位特點，吸納相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員或機構(gòu)參與。如對區(qū)環(huán)保局科級領(lǐng)導干部進行考核評價時，聘請環(huán)保專家參與；對法院、檢察院的科級領(lǐng)導干部進行考核評價時，邀請律師事務所專家參與；對項目部門科級領(lǐng)導干部進行考核評價時，邀請工作性質(zhì)相似的科級領(lǐng)導干部參與，譬如考核評價區(qū)發(fā)改局領(lǐng)導時，邀請區(qū)經(jīng)濟和科學技術(shù)局、區(qū)統(tǒng)計局領(lǐng)導參與。
2、加強考核前業(yè)務培訓，利用至少半天時間，既要講清楚考核評價方法、程序、工作要求，以便考核評價主體規(guī)范執(zhí)行干部座談、測評等考核評價程序，明確“怎么評”。又要有針對性地分層分類講清楚考核對象的主要業(yè)務范圍，明確“評什么”。
3、強化權(quán)力約束。絕對的權(quán)力導致絕對的腐敗。顯然，考核主體在考核工作中擁有較大權(quán)力，則容易導致權(quán)力濫用。因此，應明確考核主體紀律要求，對泄漏考核情況，違背考核紀律以及考核程序的，要給予考核人員嚴肅處理。
（二）全覆蓋統(tǒng)籌兼顧評價主體
根據(jù)360度反饋評價理論，考核評價領(lǐng)導干部應盡可能做到全方位評價，設(shè)置多元化的評價主體是很有必要的。按時間來分，每月，分管聯(lián)系縣級領(lǐng)導對科級正職領(lǐng)導進行考核評價；每季度，在干部職工大會上，由分管聯(lián)系縣級領(lǐng)導、“兩代表一委員”、黨員群眾代表進行考核評價。群眾作為考核對象的服務對象，直接享受考核對象的服務，對服務效果和方式有直接發(fā)言權(quán)，能夠準確地發(fā)現(xiàn)問題，提出解決意見。在尋求組織認可的基礎(chǔ)上，應改變“只對上負責、不對下負責”的觀念，特別強調(diào)群眾認可。為突出群眾主體地位，應明確參與考核評價的群眾代表人數(shù)不得少于一個規(guī)定人數(shù)，如30人。同時，探索實行網(wǎng)絡問政，倒逼領(lǐng)導干部責任落實。網(wǎng)絡考核評價具有即時、高效、延伸、統(tǒng)一、便利等諸多優(yōu)勢，既增強考核評價透明度，又疏通群眾參與渠道，提升考核效率和公正性。領(lǐng)導干部現(xiàn)場作出承諾，明確整改時限，在一定程度上促使結(jié)果能得到有效落實。
（三）多措并舉打消干部思想顧慮
1、談心談話方式上采取專題集中談話和個別談話相結(jié)合的方式。①專題集中談話主要是嚴肅考核評價紀律，講清楚考核評價的目的、意義和注意事項。此項工作可利用發(fā)放考評表之前進行。②個別談話，主要是針對心里有疙瘩，大會上不方便講的領(lǐng)導干部而進行，重點了解個人履職情況和存在問題，了解領(lǐng)導干部個人想法和對工作的意見建議，并有針對性提出要求。
2、在談話對象設(shè)計上，黨委書記談話對象為重點單位和關(guān)鍵崗位的主要領(lǐng)導，由委辦負責統(tǒng)籌安排；人大、政府、政協(xié)主要領(lǐng)導談話對象為各委室主要負責人，由各單位辦公室統(tǒng)籌安排；縣（市、區(qū)）級領(lǐng)導談話對象為各自分管部門的主要領(lǐng)導，由委辦、府辦負責統(tǒng)籌安排等。同時，在考核評價現(xiàn)場設(shè)置上，采取“單人單桌”形式，為評價主體提供相對獨立的密閉空間。（張銳）
