作為公益組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，誰都希望自己的團隊具有凝聚力和執(zhí)行力。然而，如何才能使自己的團隊更具凝聚力和執(zhí)行力?卻一直是一個痛點和難點。在實踐中，部分公益組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者過分強調(diào)與員工的親和，通過讓員工Happy來穩(wěn)定團隊，而忽視了團隊的執(zhí)行力建設(shè)，忘記了團隊存在的基本價值和理由是去完成機構(gòu)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致團隊執(zhí)行力低下;另一部分人往往過于“目標(biāo)化”，將團隊看成是完成目標(biāo)的機器或工具，在領(lǐng)導(dǎo)和管理過程中缺乏人情味，導(dǎo)致團隊怨氣沸騰。結(jié)果不但目標(biāo)沒能完成，還失去了團隊的支持和信任。筆者認(rèn)為，一個有凝聚力和執(zhí)行力的團隊?wèi)?yīng)該有共同的目標(biāo)和價值觀、相互信任和支持的文化氛圍以及清晰合理的游戲規(guī)則，且這三者必須同時具備。
共同的目標(biāo)和價值觀是團隊凝聚力和執(zhí)行力的前提條件
記得毛主席語錄中有這么一句話“我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標(biāo)，走到一起來了……我們的干部要關(guān)心每一個戰(zhàn)士，一切革命隊伍的人都要互相關(guān)心，互相愛護，互相幫助”。其實，前輩說這句話的目的就是要加強革命隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。共同的目標(biāo)和價值觀是團隊能夠形成合力的前提條件。否則，往往會“道不同不相為謀,志不同不相為友”，最后分道揚鑣。共同目標(biāo)和價值觀要從選人、目標(biāo)管理和領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力等幾方面來開始培養(yǎng)。
在聘用階段：部分面試人員往往只注重于應(yīng)試者知識和技能方面的考察，忽視了其價值觀方面的探究，結(jié)果往往在應(yīng)聘者入職后才發(fā)現(xiàn)不是同路人，留下諸多后遺癥。因此，在面試階段除檢查應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘崗位所需要的知識和技能外、還要深入探究應(yīng)聘者的“三觀”，了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機、對應(yīng)聘崗位和機構(gòu)相關(guān)工作領(lǐng)域的理解和態(tài)度、對個人與團隊之間的關(guān)系的理解以及個人的理想和信念等。從而找到機構(gòu)目標(biāo)和價值觀的“同路人”。當(dāng)然，此方面的考察需要面試者具備豐富的經(jīng)驗。
在目標(biāo)管理方面: 主要是讓團隊以及團隊中的每位成員對于團隊的遠(yuǎn)期和近期工作目標(biāo)、戰(zhàn)略及其意義、個人的工作目標(biāo)及其與團隊目標(biāo)的關(guān)系等有深刻的認(rèn)識和理解，明白自己工作的意義，并在此基礎(chǔ)上全力以赴地去實現(xiàn)這些目標(biāo)。這部分的內(nèi)容一方面要求機構(gòu)有清晰和獲得普遍認(rèn)同的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，以及在此基礎(chǔ)上的團隊和個人年度工作目標(biāo)及其考核指標(biāo)。另一方面要求將機構(gòu)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀、工作理念等貫徹到每個員工的言行當(dāng)中去。在實踐中，大部分機構(gòu)都能夠為其團隊和員工建立起工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，但對于培育一個積極的機構(gòu)文化，并在員工的言行中貫徹機構(gòu)的使命目標(biāo)、理念和價值觀等方面重視不夠，導(dǎo)致團隊的凝聚力和向心力不能有效形成。關(guān)于團隊和個人目標(biāo)的建立筆者已在之前的文章中有過論述，故不再重復(fù);關(guān)于如何培養(yǎng)團隊的凝聚力的討論將在本文的下一部分進(jìn)行。
領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力對于培育團隊和員工的理念和價值觀至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)是員工的引領(lǐng)者和榜樣，員工無時不在觀察和模仿領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力會直接影響團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力的狀態(tài)。正如孔子所說 “自身的行為端正，就是不發(fā)命令，下面的人也知道該怎么做;自身的行為不端正，即使三令五申也沒有人聽從”(《子路》)。 那么，公益組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些人格魅力呢?
首先，公益組織領(lǐng)導(dǎo)者要有平等的理念，只有具備了平等的理念，才會有“大家一起來做大家共同的事”的心態(tài)，才會將員工當(dāng)成合作伙伴來看待,也才會放心讓員工充分參與相關(guān)討論和決策。如果缺乏了這種平等的理念，就很容易將機構(gòu)看成是自己的個人財產(chǎn)，將員工當(dāng)成“我付你工資，你替我辦事”的打工者或工具，將與員工的關(guān)系搞成“貓鼠關(guān)系”，并且處處自我為尊、處處搞特殊。這樣的領(lǐng)導(dǎo)不可能建成有凝聚力的團隊，也必定會被團隊所拋棄。
其次，領(lǐng)導(dǎo)者的為人要正，只有一個正直的領(lǐng)導(dǎo)才會贏得員工的信任，才會成為凝集團隊的核心。那種厚此薄彼、當(dāng)面一套背后一套、不能以身作則的領(lǐng)導(dǎo)不可能贏得員工的信任和尊重。
再次，領(lǐng)導(dǎo)還需要具有開明和博大的胸懷，能夠傾聽不同的聲音，能夠在不違背原則的基礎(chǔ)上包容員工的缺點和短處。此外，領(lǐng)導(dǎo)還需要具備對外部環(huán)境變化的洞察力和與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略應(yīng)變能力。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才會讓員工對機構(gòu)的未來充滿信心。
團隊成員間的相互信任和支持是團隊凝聚力的基礎(chǔ)
信任是團隊成員間能夠擰成一股繩的基礎(chǔ)，一個成員間缺乏相互信任，甚至相互提防的團隊是不可能有凝聚力和執(zhí)行力的。與此同時，相互信任和支持是相輔相成的，有了信任，就更愿意支持，反過來，相互支持也會促進(jìn)相互間的信任。但是，要想獲得對方的信任，需要使對方有安全感，并感覺到善意。那么，在團隊建設(shè)中如何才能讓每個成員覺得自己是安全的、對方是善意的呢?
首先，員工要對機構(gòu)的發(fā)展前景有安全感。如要員工對于機構(gòu)的發(fā)展前景有信心，需要機構(gòu)具有很好的發(fā)展方向和戰(zhàn)略、有完善的制度和正直、負(fù)責(zé)、能干的領(lǐng)導(dǎo)。此方面的內(nèi)容筆者在之前的文章中已有過陳述，故不再重復(fù)。
其次，員工要對團隊的文化氛圍有安全感、感覺到機構(gòu)的善意。對于公益組織來說，開放包容、民主透明、平等、和法制等理念和價值觀已經(jīng)被普遍認(rèn)可，但在實際工作中如何將這些理念和價值觀貫徹到員工的言行中，形成積極的團隊氛圍，則是公益組織領(lǐng)導(dǎo)和管理的痛點和難點。筆者認(rèn)為：
在開放包容方面，要讓員工覺得，只要不超越規(guī)則的邊界，無論對錯，自己的想法和意見會得到尊重，沒有人會被秋后算賬。
在公開透明方面， 員工要能夠參加與自身利益相關(guān)的討論，所有重大事務(wù)的決策程序都是公開的和被嚴(yán)格遵守的。這樣， 相關(guān)員工就對自己的言行可能產(chǎn)生的結(jié)果具有預(yù)見性，從而具有安全感。
在平等方面，要體現(xiàn)出機構(gòu)對待每一個員工都是一視同仁的，沒有親疏遠(yuǎn)近之分，沒有人會被邊緣化。與此同時，機構(gòu)盡管有上下級的分工和責(zé)任，但上下級之間的人格是平等的，是相互尊重的。
在規(guī)范方面， 要體現(xiàn)機構(gòu)的運作和決策是有章可循的(關(guān)于團隊規(guī)則的深入討論將在下一節(jié)展開。
只有上述條件都具備了，健康的團隊氛圍才能形成，員工才會有安全感、員工之間才會相互信任。團隊的凝聚力也才會形成。
團隊的游戲規(guī)則是團隊凝聚力和執(zhí)行力的保障
民主、包容、開放、平等、尊重等往往被諸多公益組織列入其機構(gòu)的價值觀。然而，當(dāng)我們強調(diào)在機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和管理過程中要民主、包容、和開放時，并不意味著機構(gòu)不需要制定和落實嚴(yán)格的紀(jì)律和規(guī)章制度，對超越規(guī)則邊界的員工不進(jìn)行懲罰。如果離開了游戲規(guī)則，民主、包容、開放、尊重等只會導(dǎo)致員工的我行我素，團隊也會變?yōu)橐槐P散沙、成為烏合之眾。這樣的團隊談不上凝聚力、更談不上執(zhí)行力。
關(guān)于機構(gòu)的游戲規(guī)則，大部分機構(gòu)都制定和實施了《人事制度》、《財務(wù)制度》等官方政策或規(guī)則。這些制度對員工的日常行為規(guī)范起到了很好的指引和規(guī)范作用。然而，光有這些政策和制度是不夠的，機構(gòu)還需要在機構(gòu)文化和團隊氛圍等層面的規(guī)則形成共識。對于什么是對的?什么是錯的?什么是機構(gòu)期望的?什么是不受歡迎的或會受到懲罰的?等等有明確的游戲規(guī)則來進(jìn)行規(guī)范。這樣才能硬軟結(jié)合、相得益彰。在《人事制度》和《財務(wù)制度》等“硬”性規(guī)則的建設(shè)方面，筆者在《公益慈善組織如何做好制度建設(shè)》一文中已經(jīng)進(jìn)行過討論，故不再贅述。本文主要陳述的是從機構(gòu)文化和團隊氛圍層面的“軟”規(guī)則。
1)交流與發(fā)表個人意見的規(guī)則
公開性原則：無論是對機構(gòu)還是對其它同事有意見和建議，一定要在公開場合提出，如在有關(guān)話題的討論會或員工會上提出，或向相關(guān)員工的直線領(lǐng)導(dǎo)提出等。如果沒有提意見的機會，可以要求進(jìn)行相關(guān)討論。機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)或員工如果在背后組成“小圈子”并議論張三長李四短，只會增加員工間的相互猜疑和不信任，破壞團隊的團結(jié)和凝聚力。
時間性原則：團隊成員表達(dá)自己的意見和建議是要注意時間場合的。在決策前的討論階段，團隊要充分參與，并毫無保留地表達(dá)自己的觀點和意見。一旦按照決策程序做出了決定，團隊成員就不應(yīng)該(特別在私下)對決議說長道短。如有討論，應(yīng)該是怎樣才能將決議貫徹落實好的問題。當(dāng)然，如果發(fā)現(xiàn)決策確有不當(dāng)，應(yīng)該通過正式渠道和方式提出討論并修改決定。如果決定已經(jīng)做出了，還在私下議論決定的好壞，會負(fù)面影響團隊凝聚力。
建設(shè)性原則：一個善意的建議者，一是會通過合適的渠道和方式向合適的對象提出相關(guān)問題，二是不光是提出問題，還會分析問題產(chǎn)生的原因和建議解決的辦法等。團隊成員需要知道，團隊需要其成員來發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，而不是僅僅提出問題。常常在私下質(zhì)疑這質(zhì)疑那的員工，貌似高深，其實是充滿負(fù)能量的和不負(fù)責(zé)任的。
2)上下級關(guān)系的規(guī)則
在公益組織中，平等往往是基本的價值觀和理念。然而，公益組織在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的平等主要是指人格的平等和表達(dá)意見權(quán)利的平等。因此在決策過程中我們強調(diào)員工的參與、強調(diào)充分傾聽員工的聲音、強調(diào)平等的對話等。但從管理的角度講，管理者和被管理者的角色和責(zé)任是不同的，對于直線主管的合理安排，員工是要服從和執(zhí)行的。否則團隊就會變成誰也管不了誰，誰都可以自我為是的局面。這樣的團隊不可能具有凝聚力和執(zhí)行力。
3)團隊成員間的關(guān)系規(guī)則
首先，員工間需要相互尊重與包容。每個人都有自己性格和特點，每個人都有自己的長出和短處。只有大家相互包容，相互取長補短，才能得到1+1大于2的結(jié)果，也才能形成我們所說的合力。如果有人自以為是，用自己的長出去比別人的短處，認(rèn)為只有自己做的工作才是最重要的，別的同事都應(yīng)該圍繞自己轉(zhuǎn)，甚至蔑視和侮辱有某些缺點的同事。這樣的團隊只會四分五裂。
其次，員工間需要相互支持與幫助。任何人都有自己的缺點，任何人都有處于困境的時候。處于困境的員工得到團隊的關(guān)懷和幫助后會充分感覺到團隊的溫暖，在團隊其它成員處于困境時也才更愿意去幫助和關(guān)懷。在工作上，需要強調(diào)既有分工又有合作的理念，在工作中除完成本質(zhì)工作外盡量給予他人配合與支持。這樣才能形成一種相互支持與幫助的氛圍。如果大家都斤斤計較、相互推諉，團隊就無法凝聚在一起。
4)規(guī)則的嚴(yán)肅性原則：
各種制度和規(guī)范，在制定過程中一定要充分征求團隊成員的意見和建議，獲得團隊的認(rèn)同。一旦進(jìn)入實施后就要嚴(yán)格落實。對于違反規(guī)定的成員，要及時批評教育，對于屢教不改的成員，要根據(jù)相關(guān)規(guī)定和程序及時處理甚至清除。以此同事，對于遵守規(guī)則的成員，要及時表揚和認(rèn)可。只有這樣，各種規(guī)則才能真正發(fā)揮團隊凝聚力和執(zhí)行力的保障功能。
簡言之，公益組織要培育團隊的凝聚力和執(zhí)行力，首先需要員工對機構(gòu)使命目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同，讓員工知道為了什么而工作，這樣才能發(fā)揮和維持員工的工作熱情和主動性。其次需要培育相互信任和幫助的團隊文化和氛圍，并制定具體的工作目標(biāo)。讓員工愿意相互合作和幫助。再次，機構(gòu)要有合理的游戲規(guī)則對員工的言行進(jìn)行指引，并且規(guī)則的落實是嚴(yán)肅的。最后，在整個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要以身作則，起好榜樣和帶頭作用。當(dāng)這一切都具備了，團隊的凝聚力和執(zhí)行力就水到渠成了。
作者：劉忠亮
